Mit Beginn der Urlaubszeit gehen viele Fragen rund um die Themen Urlaubsansprüche und deren Gewährung einher: Wie hoch ist mein gesetzlicher Mindestanspruch? Welche Gestaltungsmöglichkeiten hat der Arbeitgeber? Welche Rolle spielt das Direktionsrecht des Arbeitgebers? Darf ich Resturlaub ins nächste Jahr„mitnehmen“? Wie setze ich meinen Urlaubsanspruch durch? Der Beitrag soll einen Überblick über das Thema Urlaub liefern und die aufgeworfenen Fragen beantworten.
Dergesetzliche Mindesturlaub des Arbeitnehmers beträgt 24 Werktage im Jahr (§ 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz, BUrlG). Dabei fallen unter Werktage alle Tage, die keine Sonn- oder Feiertage sind, sodass der Samstag mitzurechnen ist. Arbeitet ein Arbeitnehmer fünf Tage pro Woche, stehen ihm Urlaubstage pro Kalenderjahr zu; arbeitet er vier Tage, sind es 16 Tage. Es kommt dabei nicht auf die tägliche Arbeitszeit an, sodass auch Teilzeitkräften, die etwa nur vier Stunden täglich arbeiten, der ungeminderte gesetzliche Urlaubsanspruch zusteht. Aufgrund des Nachweisgesetzes (§2 Abs. 1 S. 7 Nr. 11 NachwG) ist dem Arbeitnehmer die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs schriftlich mitzuteilen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben hier Gestaltungsmöglichkeiten: Zugunsten des Arbeitnehmers kann dieser gesetzliche Mindesturlaub durch Arbeits- oder Tarifvertrag erhöht werden; eine Verkürzung ist hingegen nicht möglich.
Urlaub dient der Erholung. Er soll daher zu einer zusammenhängenden Zeit gewährt werden, um diesem Zweck gerecht zu werden. Der Arbeitgeber kann in dringenden Fällen von seinem Direktionsrecht Gebrauch machen und verlangen, dass der Urlaub zu einer anderen Zeit als vom Arbeitnehmer vorgesehen genommen wird. Auch zeitlich begrenzte Urlaubssperren sind zulässig. Hier sind die jeweiligen persönlichen Verhältnisse der einzelnen Arbeitnehmer abzuwägen. Die vom Arbeitgeber angeordneten Urlaubssperren sollen die Personen nicht erfassen, "die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen“ (§ 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG).
Beispielsweise genannt seien hier Arbeitnehmer mit Kindern im schulpflichtigen Alter, die nur zu den Schulferien Urlaub gemeinsam mit den Eltern machen können. Der Arbeitnehmer hat jedoch kein Recht zur Selbstbeurlaubung. Ein solches Selbstbeurlaubungsrecht sehen weder das BUrlG noch das BGB vor. Im Gegenteil: Der Wortlaut des BURIG ("ist zu gewähren) spricht eine eindeutige Sprache und macht den Urlaub von der vorherigen Genehmigung durch den Arbeitgeber abhängig. Bleibt der Arbeitnehmer ohne Absprache von der Arbeit fern, verletzt er seine Pflicht zur Arbeitsleistung aus dem Arbeitsvertrag. Dem Arbeitgeber kann in diesen Fällen ein Recht zur fristlosen Kündigung zustehen. Das kann insbesondere gegeben sein, wenn z. B. durch das unvorhersehbare Fernbleiben des Arbeitnehmers es im Betrieb des Arbeitgebers zu einem Produktionsausfall kommt, der einen Schaden verursacht.
Wird der Arbeitnehmer während seines Urlaubs nachweisbar krank, gelten die Tage der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht als Urlaubstage und dürfen daher auch nicht vom Jahresurlaubskonto abgezogen werden. Dies würde dem Sinn und Zweck des Urlaubs widersprechen: Er soll der Erholung von der Arbeitsleistung dienen und nicht dem Auskurieren von einer Erkrankung.
In der Praxis als problematisch erweist sich oft die Frage der Mitnahme des Jahresurlaubs in das darauffolgende Jahr und dessen Verfall. Der Jahresurlaub ist grundsätzlich vollständig im laufenden Kalenderjahr zu nehmen (§ 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG). Eine „Mitnahme“ des Urlaubs in das nächste Kalenderjahr ist bis zum 31.03. nur möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über das Bestehen des Anspruchs, dessen Umfang und den Verfall zum Jahresende informiert haben. Nach dem 31.03. des Folgejahres verfällt der Resturlaub des Vorjahres. Ausnahmen macht die Rechtsprechung etwa bei einer länger andauernden Krankheit des Arbeitnehmers von mehr als 15 Monaten sowie während der Elternzeit.
Bei rechtswidriger Urlaubsverweigerung durch den Arbeitgeber kann der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch klageweise vor dem Arbeitsgericht geltend machen. In dringenden Fällen kann das Stellen eines Antrags auf Erlass einer einstweiligen Verfügung geboten sein, etwa wenn der Urlaub kurz bevorsteht und eine Entscheidung im üblichen Klageverfahren zu viel Zeit in Anspruch nehmen würde.
