Datenschutz Jobverlust durch Videoüberwachung? – Bundesrichter setzen Regeln

Von dpa

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Bilder einer Überwachungskamera dienten dem Arbeitgeber für eine fristlose Kündigung der Verkäuferin. dpa/Arno BurgiBilder einer Überwachungskamera dienten dem Arbeitgeber für eine fristlose Kündigung der Verkäuferin. dpa/Arno Burgi

Erfurt. Kameras an der Decke, Spähsoftware auf dem Dienstcomputer oder Ortung per GPS: Die Überwachungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz sind vielfältig. Doch haben die Daten auch vor Bundesrichtern Bestand, wenn es um Kündigungsverfahren geht?

Kaum ein Handgriff blieb unbeobachtet: In einem Zigaretten- und Zeitschriftengeschäft in Nordrhein-Westfalen sollte eine offen aufgehängte Überwachungskamera Waren und Mitarbeiter vor Dieben schützen. Letztlich dienten die Kamerabilder dem Arbeitgeber für eine fristlose Kündigung der Verkäuferin. Die gespeicherten Videoaufzeichnungen, die erst nach Monaten ausgewertet wurden, belegen seiner Meinung nach, dass die Frau in die Kasse griff. Doch können die alten Bilder der Überwachungskamera überhaupt als Beweis dienen? Das Landesarbeitsgericht Hamm sagte: nein. Das letzte Wort haben am Donnerstag die Bundesarbeitsrichter in Erfurt. 

Was ist passiert?

Am 13. August 2016 erhielt die Verkäuferin eine fristlose Kündigung – "wegen der begangenen Straftaten", ließ sie ihr Arbeitgeber wissen. Damit war für die Mittvierzigerin aus Nordrhein-Westfalen ihr Minijob für monatlich 450 Euro brutto in einem Tabak- und Zigarettenladen mit angeschlossener Lottoannahme nach nur fünf Monaten beendet. Ihr Arbeitgeber hatte bei einer Stichprobenkontrolle einen "Warenschwund" festgestellt. Er ließ von einer seiner Angestellten die Aufzeichnungen der Überwachungskamera von zwei Arbeitstagen der Verkäuferin analysieren. An einem Tag soll die Frau in drei Fällen Tabakwaren verkauft und das Geld – 35 Euro – in die Lottokasse gelegt haben. Dann sei sie mit der Lottokasse ins Büro gegangen – und habe sie bei der Rückkehr in der anderen Hand gehalten.

Wie reagierte die Verkäuferin?

Sie bestreitet, Geld unterschlagen zu haben und klagte gegen die fristlose Kündigung. Mit Erfolg: Das Arbeitsgericht Iserlohn hob die Kündigung auf, später auch das Landesarbeitsgericht Hamm. Die zweite Instanz bescheinigte dem Arbeitgeber die Verletzung von Persönlichkeitsrechten. Der Arbeitgeber hätte die Kamerabilder regelmäßig überprüfen und dann unverzüglich löschen müssen. Durch den Verstoß gegen den Datenschutz bestehe ein "Beweisverwertungsverbot" für die Videoaufzeichnungen, heißt es in dem Urteil aus Hamm. Es steht nun auf dem Prüfstand des Bundesarbeitsgerichts (BAG).

Worin liegt die grundsätzliche Bedeutung des Falls?

Die Digitalisierung mit neuen Überwachungsmöglichkeiten wie Keyloggern, die jeden Tastenanschlag auf Dienst-PCs protokollieren, sorgen für eine Datenflut. Doch wie müssen die Daten beschafft worden sein, damit sie in Arbeitsgerichtsverfahren als Beweis dienen? In dieser Frage könnte das Urteil der höchsten deutschen Arbeitsrichter für mehr Klarheit sorgen. Dabei geht es unter anderem darum, ob Arbeitgeber Videoaufzeichnungen so gut wie täglich kontrollieren müssen, wenn sie sie bei arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen als Beweis für Pflichtverletzungen ihrer Angestellten nutzen wollen.

Wie ist die bisherige Rechtsprechung zur Videoüberwachung?

Seit dem sogenannten Bespitzelungsskandal mit versteckten Kameras bei einem Discounter, der 2008 publik wurde, gab es immer wieder Arbeitsgerichtsurteile zur digitalen Überwachung. Grundsätzlich dürfen keine Daten genutzt werden, bei deren Beschaffung das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung gebrochen wird, so der Frankfurter Arbeitsrechtler Peter Wedde.

Ist das Kameraauge auf den Arbeitsplatz damit illegal?

Nein. Videoüberwachung sei dann möglich, "wenn sie streng verdachtsbezogen erfolgt und dann nur in einer begrenzten Zeit", sagte eine Sprecherin des Bundesarbeitsgerichts. "Sie muss die absolute Ausnahme sein." Vor einem Jahr hatte das BAG in einem Keylogger-Fall entschieden: Die Spähsoftware auf Firmenrechnern sei zur Überwachung von Arbeitnehmern "ins Blaue hinein" rechtswidrig. Einzige Ausnahme: Es liegt ein durch Tatsachen begründeter Verdacht auf eine Straftat oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vor.

Spielt das novellierte Datenschutzgesetz, das seit Ende Mai 2018 gilt, in dem Prozess eine Rolle?

Nicht direkt. Der Fall, der verhandelt wird, ereignete sich vor zwei Jahren. Damals galt noch das alte Bundesdatenschutzgesetz, auf das sich das Landesarbeitsgericht Hamm beruft.


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