Präzise Fragen, Erfahrung und Bauchgefühl Wie suchen Personalchefs in der Region Bewerber aus?

Von Nadine Grunewald

Personaler haben die Macht. Symbolfoto: ImagoPersonaler haben die Macht. Symbolfoto: Imago

Osnabrück/Spelle. Personaler haben die Macht. Sie entscheiden – in Abstimmung mit anderen – in einem Unternehmen über Zusage oder Absage bei einer Bewerbung. Doch wie gehen sie dabei vor? Einige Personalchefs aus der Region setzen auf ein herkömmliches Rezept: konkrete Fragen stellen.

Drum prüfe, wer sich ewig bindet: Bei der Auswahl neuer Mitarbeiter vertraut man beim Spezialpapier-Hersteller Schoeller Technocell in Osnabrück aufs Bauchgefühl und auf Fragetechniken. Ein möglichst umfassendes Bild vom Kandidaten zu bekommen, das ist das Ziel von Personalleiter Rainer Höcker und Ausbilderin Doris Sindermann. Die Methode, mit der sie das zu erreichen versuchen, ist nicht geheim: „Es kommt darauf an, wie man fragt“, sagt Höcker. Je nach Formulierung der Frage seien die Antworten unterschiedlich aussagekräftig. „Je konkreter man fragt, desto eher merkt man, ob hinter einer Antwort nur eine Phrase steckt“, so Höcker. Ein gut vorbereiteter Bewerber wisse, was erwartet werde. Wer nur etwas vorspiele, dessen Maske falle spätestens im Arbeitsprozess.

Praktikum zum Kennenlernen

Von geheimen Methoden, die Personaler möglicherweise anwenden, haben die beiden noch nichts gehört. Auf psychologische Tests, wie sie einige Unternehmen durchführen, werde bei Schoeller verzichtet. Müssen höhere Positionen besetzt werden, kann das „Einholen einer dritten Meinung über ein Assessment-Center durchaus hilfreich sein“. Ansonsten versuchen die Schoeller-Personaler, den Bewerber in der kurzen Zeit so gut wie möglich kennenzulernen. Am besten gehe das, wenn derjenige ein Praktikum im Unternehmen mache.

Um unter dem „gefürchteten Röntgenblick“ von Personalern zu bestehen, reichten schon Kleinigkeiten aus: eine freundliche Ausstrahlung, Kenntnis des Unternehmens, soziale Kompetenzen und eine Vorstellung davon, wo man hin will. „Am Ende macht es das Gesamtbild. Man muss das Gefühl haben, dass die Chemie stimmt“, erklärt Sindermann.

Keine Spielchen

Von Analysemethoden, über die Personaler nur unter ihresgleichen sprechen, wisse auch er nichts, sagt der Personalleiter der Krone Gruppe (Landmaschinen, Lkw-Auflieger) aus dem Emsland. Klaus Reinhardt achtet auf alles, was er liest, sieht und hört. „Wenn man eine Zeit lang Personalleiter ist, muss man nicht auf geheime Tricks zurückgreifen“, sagt Reinhardt. Dann helfe die Erfahrung. Sein „Trick“ im Vorstellungsgespräch, der auch bei Schoeller zur Anwendung kommt: Nach konkreten Beispielen fragen. Etwa bei der Einschätzung der eigenen Fähigkeiten: „Alle Faktoren müssen zusammenpassen. Wie hat sich der Bewerber gegeben? Ist sein Lebenslauf stimmig?“ Reinhardt hat immer auch ein Auge auf Gestik, Mimik und Körperhaltung der Bewerber, die einiges über den Kandidaten verraten.

Interessen abgleichen

Auch wenn bei Krone laut dem Personalleiter keine psychologischen Tricks benutzt werden – das ist nicht überall so: „Es gibt nichts, wonach manche nicht auswählen“, verrät Reinhardt. Einige Unternehmen ließen das Schriftbild ihrer Bewerber untersuchen, und von einer Firma habe er gelesen, dass bei der Auswahl der Mitarbeiter gar deren Horoskop eine Rolle spiele.

Von so etwas hält Benjamin Thomsen überhaupt nichts. „Das gehört eher in die Welt der Esoterik“, sagt der Geschäftsführer des Hanseatischen Personalkontors Nordwest in Osnabrück. Ein Vorstellungsgespräch sei eine Situation, in der beide Parteien prüften, ob ihre Interessen zusammenpassten. „Es gibt kein Patentrezept oder geheimen Kniff“, so Thomsen.Persönlichkeitstests kämen eher bei der Besetzung höherer Positionen zum Einsatz, denn: „Aufwand und Ertrag müssen passen.“Während es in kleineren Unternehmen umso wichtiger sei, dass der Mitarbeiter ins Team passt, hätten größere Firmen mehr Geld für aufwendigere Verfahren.

Letztlich gibt es aber doch noch etwas, über das Personaler indirekt miteinander kommunizieren: Formulierungen im Arbeitszeugnis, die einen Bewerber in einer Art Skala einordnen. So werden minimal abweichende Ausdrücke wie „zur vollen“, „zur vollsten“ oder „stets zur vollen“ Zufriedenheit verwendet, wobei letzterer das höchste Lob darstellt. Aber: „Man weiß nicht, wie objektiv der Zeugnisersteller vorgegangen ist“, so Höcker. Er gibt deshalb stets dem Kennenlernen im Rahmen eines Praktikums den Vorzug.


Dieser Beitrag ist im Hochschulmagazin „Quo Vadis?“ der NOZ Medien erschienen. Mit interessanten Tipps und Informationen zum Berufseinstieg und vielen weiteren spannenden Themen gibt es eine Orientierung für die Zeit während und nach dem Studium.