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Bei Unternehmen beliebt Wie funktionieren Persönlichkeitstests?

Immer mehr Unternehmen nutzen Persönlichkeitstests – warum und welche sind besonders beliebt? Foto: iStockImmer mehr Unternehmen nutzen Persönlichkeitstests – warum und welche sind besonders beliebt? Foto: iStock

Osnabrück. Wer sich auf einen Job bewirbt, muss die Hosen runterlassen. Immer mehr Unternehmen erwarten von ihren potenziellen Mitarbeitern nicht nur fachliche Qualifikationen, sondern wollen auch wissen, wer und wie sie sind. Aber wie zuverlässig und aussagekräftig sind sogenannte Persönlichkeitstests und was bringen sie wirklich?

Während sie hierzulande immer noch mit vielen negativen Vorurteilen behaftet sind, erfreuen sich Persönlichkeitstests in anderen Ländern höchster Beliebtheit. In Dänemark zum Beispiel gibt es kaum Bewerbungsverfahren ohne sie und in England und den USA nutzen sie bereits rund drei Viertel aller Unternehmen. Doch bedeutet die häufige Verwendung automatisch, dass sie ein zuverlässiges Instrument sind? Nicht wirklich, denn das größte Problem ist Ungenauigkeit und die Kategorisierung von Menschen nach einem bestimmten Schema. Schon wenn man im Kindesalter seine Familie als Tiere malen sollen und dann den Vater als Löwen zeichnet, weil man ihn positiv als Oberhaupt und Beschützer der Familie empfindet, läuft man Gefahr, dass in der Auswertung die „Experten“ die Kinderzeichnung negativ als Ausdruck von Angst, Hass und Bedrohung deuten. In ähnliche Fallen kann man dann in späteren Test ebenfalls tappen.

Jedes dritte Unternehmen testet

Begründet werden Persönlichkeitstest oft mit dem Fachkräftemangel. Viele Unternehmen haben heute Probleme, frische Talente für sich zu gewinnen. Besonders ärgerlich ist es jedoch, wenn ein neuer Mitarbeiter bereits nach wenigen Monaten die Firma wieder verlässt. Um solchen Szenarien vorzubeugen, setzen Arbeitgeber auf die Persönlichkeitstests. Diese sollen Charakter, Intentionen und Ambitionen von Bewerbern beleuchten und zeigen, ob dieser ins Arbeitsumfeld passt. So heißt es beispielsweise in der FAZ: „Dahinter steckt die Annahme, dass fachliche Kompetenz und Wissen erlernbar sind. Die Persönlichkeit hingegen ist nur schwer veränderbar. Tests der Persönlichkeit sollen Aufschluss darüber geben, welche Charaktereigenschaften einen neuen Mitarbeiter besonders auszeichnen“. Eine Umfrage unter den Dax-Unternehmen zeigt, dass ein Drittel Persönlichkeitstest bereits verwendet. Nur knapp 30 Prozent lehnen diese vehement ab. Zum Tragen kommen sie natürlich im Bewerbungsverfahren, aber auch bei Beförderungen.

Auf Beruf zugeschnitten

Vielen Arbeitgebern kommt es bei Neubewerbern oder internen Beförderungskandidaten inzwischen nicht mehr nur auf die fachlichen Kompetenzen an, sondern vor allem die Soft Skills. Diese in Erfahrung zu bringen, gestaltet sich jedoch schwierig. Auch deshalb greifen inzwischen fast ein Viertel der deutschen Unternehmen auf Persönlichkeitstest im Bewerbungsverfahren zurück. Doch die sind höchst umstritten. Der Großteil solcher Tests ist nicht wissenschaftlich fundiert und die Ergebnisse können schnell fehlgedeutet werden. Trotzdem sind die „Psychotests“ auf dem Vormarsch. Als zuverlässig und häufig angewendet gilt das „Bochumer Inventar zur Berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung“ (BIP). Lobenswert ist, dass dieses speziell darauf ausgerichtet ist, die Eignung für eine bestimmte Stelle zu analysieren. Klassisch muss der Kandidat auf einer Skala von „trifft völlig zu“ bis „trifft gar nicht zu“ Aussagen bewerten. Bei diesen geht es um Sozialkompetenz, Berufsvorstellungen und psychischen Zustand.

Nur sechzehn Typen?

Am häufigsten verwendet, am meisten erforscht, aber auch hochumstritten ist der „Myer-Briggs-Typen-Indikator“. Dabei werden den Teilnehmern einhundert Fragen gestellt, anhand derer sie in ein Raster aus sechzehn Persönlichkeitstypen eingeordnet werden, denen wiederum konkrete Eigenschaften zugeordnet werden. Hinzu kommt eine prozentuale Gewichtung der Komponenten, die das Ergebnis des Persönlichkeitstests noch weiter ausdifferenziert. Die Antwortmöglichkeiten sind sehr einseitig. Entweder stimmt man einer Aussage zu oder eben nicht. Eine Mitte gibt es nicht. Zudem besteht auch hier, wie bei vielen anderen Persönlichkeitstests, das Risiko von Unehrlichkeit. Getestete antworten besonders bei Bewerbungsverfahren so, wie es sozial angesehen und erwünscht ist und nicht, wie sie es persönlich empfinden. „Sind sie gern unter Leuten?“ wird zum Beispiel oft bejaht, auch wenn der Bewerber eher ein Einzelgänger ist. Doch aufgrund der ihm bekannten sozialen Normen und Erwartungen möchte er dies nicht zugeben und lieber auf „Nummer Sicher“ gehen.

Spielen und Sprechen statt Ankreuzen

Trotz all dieser und ähnlicher Kritik und nachgewiesener methodischer Ungenauigkeiten setzen immer mehr Unternehmen auf Persönlichkeitstests in Bewerbungsverfahren. Wichtig ist, dass Personaler die Ergebnisse nicht als hundertprozentig zutreffend ansehen. Menschen sind individuell und lassen sich nicht einfach in ein Schema einteilen – sechzehn Typen sind immer noch zu wenig. Am besten sollten Tests wie das BIP verwendet werden, da diese auf die Eignung für eine spezifische Stelle angepasst sind. Und was kann man als Bewerber tun? Vorbereiten kann man sich auf solche Tests nur bedingt. Man sollte ehrlich bleiben und wähle nicht nur Antworten auswählen, die man für angemessen hältst. Nichtsdestotrotz kann man aber versuchen, die Zielstellung einer Fragestellung zu erkennen und die Antwort dementsprechend anpassen. Zudem sollte vermieden werden, auf Skalen – sofern möglich - immer nur die Mitte anzukreuzen. Grundsätzlich sind aber persönliche Gespräche, Rollenspiele und Probearbeiten ein probateres Mittel, um zu ergründen, wie ein Bewerber wirklich tickt – und nicht ein fragwürdiger, im Grunde unpersönlicher Ankreuz-Test.


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